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在大多数人眼中，hr在企业中的地位并不高、也没有什么发言权。然而，光辉国际的一项调研显示：chro才是ceo的最佳接班人！企业招聘ceo时应更多考虑选用chro。
将合适的人才招至麾下，创建合适的组织结构以及建设理想的企业文化对推动战略实施至关重要，而当过chro的领导者更可能胜任这些任务。
这项研究让人们对于hr地位进行了重新思考。hr更多的在组织中发声，不再只是一个支持性职能部门，已经更多地向格局颠覆者及企业战略执行者的角色转变。
当然，质疑者还是存在的：“hr在企业中鲜有晋升为ceo的机会，甚至进不了企业的核心决策圈。”hr们美好的远大前程是真相还是一厢情愿？hr在跃升至ceo的路上还有多远？让事实来说话。
2017年岁末，一起盘点一下那些hr出身的ceo们！
从hr走向ceo的大牛们
01
乔健联想集团高级副总裁兼移动中国业务负责人、移动业务集团联席总裁
“从而立之年到四十不惑，我在人力资源岗位上一干就是10年，其间对联想最大的贡献当属2005年并购ibmpc业务后，领导整个公司的文化、薪酬、职称体系融合。其间的历练令我终身难忘，也是我职业生涯中最艰难的蜕变。这段经历对我的心灵是一个特别好的磨练，让我逐渐掌握了在全球化背景下，如何通过持续的学习去克服语言、文化的差异从而建立起自己的“非权力影响力”去领军一支国际化的人力资源团队；这需要要用一种永不满足的心态去不断完善自己、追求卓越，勇于突破自己的舒适圈。”
乔健现任联想集团高级副总裁兼移动中国业务负责人、移动业务集团联席总裁。1990年，乔健加入联想，最早她是柳传志的秘书，并在不同业务部门担任过多种职务。她曾在品牌推广部工作9年，建立起了联想的市场推广体系，为联想品牌的价值、知名度、美誉度的显著提升做出贡献。2004年至2008年期间，她还曾在负责联想、ibm pc业务整合的团队工作，担任人力资源副总裁，是两个公司进行人力资源和企业文化整合的关键人物之一。
在担任移动中国业务负责人、移动业务集团联席总裁之前，她还主管全球人力资源工作，负责联想全球人力资源战略，全球组织设计与组织能力发展、全球人才招聘、薪酬福利管理和企业文化培养。
乔健拥有复旦大学管理学学士学位，并拥有中欧国际工商学院emba（高级工商管理硕士）学位。
02
孙亚芳 华为技术有限公司董事长
“干部是带兵的人，是团队的表率，你的一言一行都在影响团队的士气、作战能力，在影响每一个成员的成长。当官才知责任大，不但有完成目标的责任，还有带出一支好队伍的责任。”
孙亚芳现担任华为技术有限公司董事长。1982年，孙亚芳在新乡国营燎原无线电厂工作，任技术员，1983年在中国电波传播研究所工作，成为一名教师，1985年在北京信息技术应用研究所工作，任工程师。孙亚芳1989年进入华为技术有限公司，先后担任市场部工程师，培训中心主任，采购部主任，武汉办事处主任，市场部总裁，人力资源委员会主任，变革管理委员会主任，战略与客户委员会主任，华为大学校长等。自1999年起，孙亚芳担任公司董事长，在华为主导市场和人力资源工作。
孙亚芳拥有成都电子科技大学学士学位。
03
mary t. barra（玛丽特雷莎芭拉）通用汽车公司首席执行官
“真正做出成绩，同时保持高度的诚信和团队精神，其它问题就会迎刃而解。升职也好，涨工资也好，都不用你非得去提要求。”
玛丽芭拉现任通用汽车公司首席执行官。玛丽芭拉在1980年开始于通用汽车公司任职工读生，随后亦担任多种工程和管理工作。2008年，玛丽芭拉开始任职全球工业制造部副总裁，并在2009年晋升为全球人力资源部副总裁， 2011年晋升为全球商品发展部副首席执行官。
玛丽芭拉拥有斯坦福大学商学院工商管理硕士以及凯特林大学电子工程学学士学位。
04
彭蕾阿里巴巴资深副总裁、蚂蚁金融服务集团董事长
“如果你今天选择从事人力资源管理工作，你可能就选择了一个特别耗心的工作，耗心的不只是在人力资源管理事务上、在招聘薪酬上，最耗心的是和首席执行官去磨合、去沟通。我经常讲“敌进我退，敌疲我扰”，特别适合在跟首席执行官的协作过程中，大家去琢磨那个劲儿。hr难当，你要敢于和老板拍桌子。”
彭蕾现任阿里巴巴资深副总裁、蚂蚁金融服务集团董事长。1999年，彭蕾加入阿里巴巴，是阿里巴巴创始人即“阿里十八罗汉”之一，2010年1月起兼任支付宝首席执行官，2014年，彭蕾担任小微金融服务集团首席执行官并兼任阿里集团首席人才官职务，负责领导并执行阿里集团人才及文化发展战略。2015年6月，担任蚂蚁金服董事长兼首席执行官，主要负责集团战略制定和人才管理。
彭蕾拥有浙江工商大学企业管理学位。
05
萧泓完美世界股份有限公司首席执行官
“所谓创新，是指在一个自由思维的氛围下迸发出的新奇的想法。而要让每个员工不断产生创意的火花，需要多种‘土壤’的培育，包括充分的自由、足够多参与人数，开放的管理等。”
萧泓现任完美世界股份有限公司首席执行官。萧泓于1997年至2000年期间担任摩托罗拉（中国）电子有限公司培训及战略经理；2000年至 2003年期间担任思科系统（中国）网络技术有限公司机构效能及员工发展经理；2003年至 2005年期间担任飞利浦（中国）投资有限公司人力及战略总监；2005年至 2008年期间担任戴尔计算机（中国）有限公司的人才管理总监；2008年至 2015年期间曾先后担任完美世界股份有限公司高级副总裁（人力资源管理和行政管理工作）、首席运营官、联席首席执行官及首席执行官。
萧泓拥有清华大学物理学学士、南加州大学工程学硕士及博士学位。
06
谢克海方正集团总裁兼首席执行官
“首席执行官的思考是什么？我认为主要包括三个问题：做什么、谁去做和做没做。即，企业要做什么业务，这项业务由谁去做？最终有没有做？在此基础之上，我们再为其加上一个愿景，但是它只能算作0.5个事，因为组织不会天天更新企业的愿景，所以它最多只能算作半个问题。所以，在大部分的时间里，首席执行官主要考虑的就是前面三个问题。”
谢克海现任方正集团总裁兼首席执行官。谢克海于1986年至1995年期间任教于北京科技大学；1995年至2003年就职于西门子(中国)有限公司人力资源部，担任西门子中国有限公司人力资源部总经理；2003年加入北大方正集团有限公司。
谢克海于1991年毕业于北京科技大学与加拿大麦克麻斯特大学合作硕士研究生项目，主修工商管理。
07
邓康明众海投资创始合伙人、福道管理咨询创始合伙人
“所有hr的努力，如果不能沉淀成组织的默契，那就是一个失败的hr。”
邓康明现任众海投资创始合伙人，福道管理咨询创始合伙人。自1990年起，邓康明服务于杨森、达能、甲骨文、微软等跨国公司，任中国区或大中华区人力资源总监；2004年加入阿里巴巴，出任人力资源总裁；后成为阿里巴巴集团首席人力官、资深副总裁、合伙人、执行董事；2015年6月出任阿里影业集团首席运营官、执行董事。
邓康明拥有罗格斯大学高级管理人员工商管理硕士及上海复旦大学法律学学士学位。
08
李善友混沌大学校长
“创始人或者领导人的认知边界是企业的真正边界，因为他无法自我突破，会形成遮蔽性，你过去的成功才是你未来的最大障碍。”
2017年，李善友创立混沌大学，并担任混沌大学校长。李善友于2000年至2001年期间担任搜狐公司人力资源总监；2001年至2002年期间担任搜狐总编辑；2002年至2005年期间担任搜狐公司副总裁；2006年创办视频分享网站酷6网；2014年成立颠覆式创新研习社，并于2017年成立混沌大学。
李善友拥有中欧国际工商学院工商管理硕士及南开大学数学学士学位。
09
辛琳琳优客工场执行合伙人，幂次方学院（优客工场商学院）执行院长
“从职能部门到创业者，感觉自己思考问题的角度有很大的变化，从事人力资源管理工作会更谨慎，做创业者更多的是布局和定位。不用制度去约束人，不用所谓的体制去管辖人，用有悖于传统的用人方式，在幂次方学院，我欢迎员工来挑战我，反驳我，让我也在他们的感召下不断成长。”
辛琳琳现担任优客工场执行合伙人，幂次方学院（优客工场商学院）执行院长。辛琳琳2015年加入优客工场，担任首席人力资源官。加入优客工场前，曾先后在网讯科技、好未来教育集团、滴滴打车、新华联集团等公司担任人力资源总监、招聘总监等职务，对互联网、多元化企业及上市公司的人力资源管理，团队构建工作有丰富经验。
为什么hr到ceo的晋升那么难？
不可否认，这些从hr转身成为ceo的大牛们，不仅是职场上的赢家，也俘获一大批刚刚踏入人力资源管理界的迷弟迷妹们，为何他们能够成功转型，突破自身专业限制，在广阔的新天地中展现风采，打开人生新旅程，其中缘由值得细细推敲。
光辉国际曾在2014年发布一份研究报告，报告称首席人力资源官完全有特质和潜能成为首席执行官的接班人。在对上千名最高管理层职位的360度评估中，位于6个最高职位的高管，即，首席执行官，首席财务官，首席运营官，首席信息官，首席人力资源官，首席营销官，按照其领导力的14个方面得分排名，得出了出人意料的结果，首席人力资源官与首席执行官的特征非常接近。
这是一个普大喜奔的好消息，人力资源管理者是首席执行官的最佳候选人之一！事实上，招聘人才、创建组织结构以及建设企业文化这些首席人力资源官所擅长的任务，恰恰是杰出首席执行官所需要具备的能力。
小米首席执行官雷军曾说：“找人是天底下最难的事情。”在创业初期，雷军恨不得花费150%的精力找人，他曾经在一周内花费5天、每天超过10小时说服一位跨国公司高管加入小米。”在雷军看来，对于互联网企业来说，找到优秀人才关系到初创企业的生存与发展，而首席执行官最重要的任务就是找人，找人，还是找人。
阿里巴巴创始人马云曾说：“我是阿里巴巴的首席执行官，但我更是阿里巴巴最大的首席人力资源官，我的任务就是打造好吸引优秀人才的发展平台。”马云也多次在演讲中提到：“阿里巴巴财产增值的第一人是人力资源管理者。最重要的资产，是无形的东西，人是最大的本钱。”马云非常看重人力资源部门的作用希望阿里巴巴的人力资源部门可以打造提升员工幸福度的制度体系，也表示人力资源部门是内部“最惨”的部门之一，因为工作难做，可以参考的太少。
虽然人力资源部门的地位与价值近年来备受认可，但是为何从hr到ceo的这条路如此狭长？是什么阻碍了人力资源管理者们的上升通道？是野心不足，还是能力不够，或是其他的隐性因素呢？
方正首席执行官谢克海，做过大学老师，干了20年的人力资源工作，最后转型至首席执行官。他笑称，“虽然目前我从事的是首席执行官的岗位，但我觉得我是一名兼任首席执行官的人力资源管理者。”在他看来，为何人力资源管理者在内部不受待见？需要向内找点原因，他认为，hr自身存在三点问题，分别是“眼光不够高、观点不够清晰、缺乏执行力”。
其次，受访的人力资源从业者们认为，从hr到ceo，最大的挑战来自于思维的模式、维度、过程及结果，ceo和hr是两个不同的岗位，需要完全不一样的商业运作过程！从hr跨越到ceo，需要将自己原有的一套理念、知识、技能进行更新，转换视角才能迎来转型。
hr如何像ceo一样思考
“首席人力资源官首先要做一个与首席执行官和首席财务官拥有同样目标与视野的管理者。唯有如此，首席人力资源官提出的组织战略中的人力资源决策，才会与首席执行官和首席财务官的视角高度相匹配。孤军奋战的首席人力资源官，无法长久。当首席人力资源官与首席执行官并肩作战，才能激活高管团队的所有潜力。”
——kevin silva（凯文席尔瓦），voya financial首席人力资源官
正如kevin silva所言，一个高效的人力资源管理者必须像一个首席执行官全面思考，从战略视角思考运营杠杆并创造价值。对于首席人力资源官而言，要从人才发展与绩效等多领域来通盘考虑。对于人力资源管理者而言，转换视角，变换立场，这其实是一个比较大的挑战。不仅仅有心态方面的转变，更有能力方面的提升。
hr们的自我修炼
对于人力资源管理者而言，在心态方面，要更加主动，要有向前一步的思维，不仅是做战略落地的执行者和协调者，更要在制定战略时，提供正确的战略思路。很多时候，战略没有成功，并非由于执行力不够，而是由于方向的错误，人力资源管理部门是否能够根据内外部市场环境，尤其是人才环境，帮助企业制定正确的决策制定。
例如，某人力资源管理者曾说：“当时总部做出向某一地区进军的宏伟计划，竞争的激烈促使企业需要快速行动，但是作为人力资源管理...