您好,欢迎来到三六零分类信息网!老站,搜索引擎当天收录,欢迎发信息
免费发信息
三六零分类信息网 > 阿里分类信息网,免费分类信息发布

阿里巴巴不去清华招人的真正原因!

2022/7/9 1:08:20发布79次查看
29岁,成为普华永道史上最年轻的合伙人之一;
32岁,担任百安居中国区总裁,也是最年轻的世界500强中国区总裁;
36岁,执掌阿里巴巴。
卫哲,32岁替500强打天下,36岁执掌阿里,如今他是嘉御基金的创始人,管理着10亿美金的资产,用年轻有为形容他一点也不为过。
整理了卫哲最近的演讲,讲述在阿里巴巴就职期间,在用人方面遇到的问题以及化解的方法,笑谈经验中,输出了不少干货。
1
阿里不去清华招人的原因
2009年,马云带队去美国考察一流公司。
其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司,我通常都会问一个问题:
谁是你们的竞争对手?
微软那时候的ceo叫做 steve ballmer , steve 一听到这个问题,就瞬间来劲了,一口气讲了45分钟,我们和苹果竞争,和索尼竞争,和 cisco 竞争,和 oracle 竞争,我们是如何跟他们斗争的,又如何消灭他们的。
出来以后,马云说,这哥们是职业杀手啊。我说,你看金庸小说里面,哪个职业杀手,最后成为顶尖武林高手的?没有。
然后拜访谷歌,也问谷歌的创始人 larry page ,谁是谷歌的竞争对手?我们正期待谷歌也说,微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。
结果答案特别出乎我们的意料。larry page 说:nasa(美国宇航局)、obama administration(奥巴马政府),是我们的竞争对手。我问为什么呢?他说:
谁跟我抢人,谁就是我们的竞争对手。
我们的工程师,facebook 和苹果来抢,我们不怕。我们开更高的工资,给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去nasa,1 年只有 7 万美金,只有我们这里的五分之一,我还抢不过。
我们谷歌描绘了一个很大的梦想,但美国宇航局的梦想,是整个宇宙,更大,做的事更好玩儿,把我们最优秀的工程师,给吸引走了。
我们这儿的管理者,我们这儿的经理,年薪也是几十万美元,结果 2009 年奥巴马上台后,美国政府意气风发,很多美国人,居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理,放弃几十万年薪,拿5万美金的年薪,去政府工作。
所以,谁跟我抢人,谁就是我们的竞争对手。而且,这两个竞争对手,是我最难对付的竞争对手。
所以,这个话题,我想跟所有人力资源方面的管理者分享,一定要深刻思考,谁才是你的竞争对手。微软呢,看到的只是谁是微软产品的竞争对手(而不是人才的竞争对手)。结果怎么样?作为 ceo 的 steve ballmer 下台了。
一般 ceo 下台,股票都要跌的。steve ballmer 下台,第二天股票涨了7%。微软的 7% 是多少?相当于300亿美金。我们经常说,奋斗一个独角兽。10亿美金就是独角兽了吧,一个 steve ballmer ,等于负能量的30个独角兽。
我们做人力资源也会知道,你宣布了一个比 steve ballmer 更强的人来当下一任ceo,大家特别看好,所以股票涨了。
当时,微软董事会原话是这样的:
steve ballmer 将不再担任微软 ceo,接下来谁担任,董事会正在选择当中,还没决定最终谁来接steve ballmer。
也就是说,随便换一个人都比 steve ballmer 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。
今年我们召集了很多 cto 在硅谷聚会,发现一大片出自微软。所有人都在感谢微软,微软为我们中国的互联网界,增添了70%的cto 。出来后,都在声讨,微软有多么不好。
所以,可能因为微软流失了这些人( bat 几乎所有 cto 都是微软出来的),如果他们留在微软,微软会多么强大。
说到人员流失也好,人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候,阿里巴巴是对人力资源,特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源的公司,在人力资源管理方面也走过很多弯路。
2005、2006年,我刚去阿里巴巴的时候,曾向人力资源部门了解:我们的工程师和销售的离职率是多少,部门的同事告诉我,离职率是 10%。
我一听,哎哟,太了不起啦!销售和工程师都是流失率特别大的岗位,阿里巴巴才 10% !结果人力资源同事马上说:不不,我刚才没有说清楚,是一个月 10% 。
噢,那就是年化120%,一年换一遍。
员工流失率这么高,最后采取什么措施没有?采取了。我们把员工流失率定了个指标,作为各级 hr ,各级干部的 kpi 挂钩考核。效果怎么样呢?还不如不定这个 kpi 。
为什么呢?该留的一个没留,该走的一个没走。也就是留下来的,都是该走的人。走了的,都是该留的人。硬性制定了一个流失率指标,并不能解决流失率的问题。
为什么员工流失率这么高?核心只有一句话:
人力资源的源头,也就是招聘,出了问题。
出了哪些问题?我来分享一下:
① 不轻易下放招聘权
阿里巴巴刚创建的时候,大概在公司 400-500 人的时候,任何人加入公司,马云都要见,亲自面试。任何人,包括我们的前台接待,包括我们公司的保安。
所以,阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,没什么好稀奇的。
阿里巴巴今天的首席人力资源官,前面做过菜鸟物流董事长的童文红,原来是军嫂,从我们前台的接待做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服。最后,成为菜鸟董事长。现在刚刚升任,整个阿里集团的首席人力资源官(cho)。
那么,如果这个前台接待,是行政经理面试的,她的出路,应该就是行政经理。但,如果这个前台接待,是马云面试的,她就有可能成长为副总裁。
阿里巴巴在公司只有四五百人的时候,马云亲自来面试,就诞生了这么多奇迹。那么,后来招聘权力下放之后呢?就发现很多问题。
最极端的例子,我们有很多经理,自己入职才一个多月,居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚。就有点像以前的解放战争,国民党拉壮丁,自己刚刚来当兵没多久,又可以去发展,为自己的队伍招人,这是多大的风险。
我们也碰到过中小企业的老板,大概员工人数在一两百人左右,就说我有人力资源部门了,招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。
那我说,你在忙什么呢?
他说我又是开会,又要出差,又要做销售,又要做客服。我说,你在降级,做不该你做的事。那么为什么你会降级,做这些事呢?
因为你没有招对人,你没有把时间放在招聘上,形成了恶性循环。因为招的人不行,你要替他们去干,他们本来该干的事。
很多跨国公司,至少坚持跨两级招人,阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。
比如,我们广东大区的总经理,下边有城市经理,城市经理下边有业务主管,业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理,要直接面试到销售或者客服。
广东大区多少人呢?广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的流动。可想而知,他要招多少人,工作量有多大。
所以,阿里巴巴人力资源工作的改进,就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事,就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放了招聘权力。
② 重视专业技能以外的考核
业务技能很简单,很好判断。
你是做销售的,来我们公司也是做销售的,以前业绩多少,卖什么产品,管多少人。工程师,以前是写 java 的,还是写什么其他语言的,做过什么样的程序等等。水平很好判断。
我经常问,公司招人,难道只看业务技能吗?我希望每个公司都能回答这个问题:
在业务技能以外,你们需要什么样的人?
我们经常说,每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道,跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢?
是不同类的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事。可想而知,心情不愉快,工作效率低。
那么,到底怎么去“闻味道”?
我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实,我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说,你招聘一个岗位,特别希望他能吃苦,你不能问他,同学,你能吃苦吗?没有人会跟你说,对不起,我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信,是守信用的人,你也不能问他,你诚信吗?不能这么问。
那我举个例子,大家回去,多去开发一些这样的问题
案例一
就拿第一个问题,能吃苦吗?很简单。同学,你能不能跟我描述一下,你这辈子吃的最大的苦是什么?我们有个面试者回答说,那个时候,没有动车,从上海到无锡,我没有买到坐着的票。我是从上海站到无锡的。
这是他人生中吃过的最大的苦,可想而知,他的吃苦能力很弱。
案例二
我们希望招的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他,同学,你能不能跟我讲讲,你这辈子吃过的最大的亏是什么?我们有听到过一个答案,我在读小学的时候,同桌的女同学,拿了我的橡皮,到现在都没有还。我心想,哎呀,这哪是吃亏,这是记仇啊。
女同学拿了块橡皮没有还,到二十多岁都还记得。而且他认为,这是他这辈子,吃过的最大的亏。那你觉得这个人,适不适合你们的味道?肯定大部分公司都不适合。
这些因素,我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中,围绕每个公司的味道,设计一些非技能的问题,来判断一下。
这是阿里巴巴当年犯的第二个错误,招聘时,过度强调技能,忽略非技能因素。其实,这个错误,跨国公司经常犯,阿里也犯,不过纠正得快,纠正得坚决。
③ 跨一两级选拔人才
跨国公司犯得很严重,阿里也犯。举个例子,你要招一个月薪大约1万的人,我们通常就在 8000-10000 里面去挑。结果来了以后,这些人的流失率很高,因为他们会认为,我原来挣 8000 ,跳槽后挣 10000 很正常。
在阿里巴巴有句话,叫做平凡的人做非凡的事情,我们不追求精英文化。
什么叫降级呢?你要招一个愿意给1万的人,从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。
当然,说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑,从三四千里面,确实不容易挑到这个人。
可是容易,还要我们干嘛?
我经常说,八千块里面挑一万的,你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面,挑出来一个你愿意付1万块的人,你大概要看三四十个人,但一定会有的,我相信一定会有的。
高考当年就差了一分,这个人就从名校,到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人,你可以把他挖掘出来,可以培养出来。
阿里巴巴那时候,很少去清华招工程师。我去清华做校招,人家问我,卫哲你来干嘛,马云怎么不来,李彦宏都还来呢,觉得我去都不够格。
那我跑到华中科技大学,一千多人的场子,挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师,都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的,并不是大家心目中清华北大这样的名校。
清华北大,永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电,到了华中科技,阿里就是他们最好的机会。
这就叫做跨级招聘人才,跨级选人才。
所以,谈阿里的人力资源管理,可以谈很长时间。今天只是和大家分享,我们当年,在招聘环节,容易出的这3个问题,以及后来用什么方法来应对的。
2
别总讲规模,多谈谈效率
做投资五年多来,收到无数的bp计划,永远是讲“我规模有多大”、“我今天有多大”、“我未来会做得有多大”,还有“我有多快”。
但从来没有没有人在bp当中说:我效率有多高——我今天效率有多高;未来随着我多快、多大以后,我的效率有多高。
互联网最大的作用就是提升效率。一个互联网公司没有人均10万美元的利润贡献,就不是真正的互联网公司。大和快的背后,是效率。
不要被互联网这层外衣给迷惑了。商业的本质,除了增长以外还有效率。没有效率的增长,不是慢性自杀,而是加速自杀。
个人效率的提升,光是自我驱动是不够的。还是要有约束。但是90后他不喜欢被约束,那怎么办?要提倡自我约束。
举个例子。
在阿里加班,可以再吃一顿晚饭。当时,一顿晚饭公司出15块钱,大约一年两百五十个工作日,一年要吃掉差不多两千多万加班费。
最早的管理办法很简单,员工...
阿里分类信息网,免费分类信息发布

VIP推荐

免费发布信息,免费发布B2B信息网站平台 - 三六零分类信息网 沪ICP备09012988号-2
企业名录